现行法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

我国《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性；辅助性或者替代性的工作岗位上实施，具体的工作岗位可以由国务院劳动行政部门制定或者会同有关部门规定。”“临时性”；“辅助性”；“替代性”即我们通常所说的“三性”原则：1，临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；2，辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；3，替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。

从宏观上分析，劳务派遣适用范围“三性”原则的规定性，与其作为非主流劳动就业形式的性质是相统一的。但现实中仍然出现各种滥用劳务派遣的现象，这主要是由于“三性”原则内容缺乏明确性，致使用工单位对其理解不一致而形成的。

劳务派遣用工存在的突出问题主要有：劳务派遣单位过多过滥、经营不规范；许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。

《劳动合同法修正案草案》严格限制劳务派遣用工岗位范围，对设立劳务派遣单位实行行政许可，切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，增加对相应违法行为的处罚，处理好法律实施的衔接等方面对现行法律作了修改。

为严格限制劳务派遣用工，修正案草案将“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施”，改为“只能”在上述岗位上实施。

草案还进一步明确规定，劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法规定的，处以罚款，并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

为贯彻落实新修订劳动合同法,规范劳务派遣用工行为，人力资源和社会保障部制定公布了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行。

暂行规定明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。暂行规定对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

暂行规定给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在暂行规定实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在暂行规定施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

暂行规定明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

暂行规定明确，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的；二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三是劳务派遣协议期满终止的。

但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据暂行规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。

另一类是，用工单位以暂行规定第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。

此外，在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

暂行规定明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位“假外包，真派遣”的现象。

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